Als Kita-Leitung sind Sie natürlich nicht für die Formulierung von Arbeitsverträgen verantwortlich. Dennoch sind Arbeitsverträge für Ihre Arbeit von entscheidender Bedeutung, da sie die Rechtsgrundlage für die Zusammenarbeit mit Ihren MitarbeiterInnen sind. Vor diesem Hintergrund werden mir als Rechtsanwältin von Kita-Leitungen immer wieder Fragen rund um Arbeitsverträge gestellt. Die häufigsten habe ich Ihnen hier beantwortet.
Frage 1: „Müssen Arbeitsverträge schriftlich formuliert werden?“ Antwort:
Nein. Ein Arbeitsvertrag kann theoretisch auch mündlich geschlossen werden. Allerdings ergibt sich aus § 2 Nachweisgesetz (NachwG), dass die MitarbeiterInnen einen Rechtsanspruch darauf haben, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich fixiert und ihnen ausgehändigt werden. Das heißt: Muss es mal sehr schnell gehen, kann man sich auch mündlich auf die Einstellung einigen. Allerdings müssen dann im Nachgang die Bedingungen, auf die man sich geeinigt hat und die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen, schriftlich fixiert werden.
Etwas anderes gilt, wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt. Die Befristung muss auf jeden Fall schriftlich vereinbart werden. Fehlt es hieran, ist der Vertrag nicht unwirksam, sondern die MitarbeiterInnen können nach Ende des Vertrags geltend machen, dass die Befristung unwirksam war und damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht.
Frage 2: „Kann der Träger Arbeitsverträge abändern oder MitarbeiterInnen neue Arbeitsverträge aushändigen?“
Antwort: Nein. Das geht nicht, jedenfalls nicht ohne Zustimmung der betroffenen MitarbeiterInnen. Der Arbeitgeber kann eine Änderung des Arbeitsvertrags anbieten. Lassen sich die MitarbeiterInnen hierauf ein, können die Änderungen einvernehmlich in einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag oder in einem insgesamt geänderten Arbeitsvertrag festgehalten werden. Diese Vereinbarungen müssen dann von beiden Vertragspartnern unterschrieben werden. Sind KollegInnen nicht mit den vom Träger vorgeschlagenen Änderungen einverstanden, können sie sich weigern. Das kann der Träger dann entweder akzeptieren oder aber eine Änderungskündigung aussprechen. Das heißt: Er kündigt den bestehenden Arbeitsvertrag und bietet der Fachkraft einen neuen Vertrag zu den veränderten Bedingungen an. Wenn die Fachkraft diesen nicht akzeptiert, aber dennoch weiter für den Träger arbeiten möchte, kann sie gegen die Änderungskündigung klagen.
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